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給料インデックス

公認心理士 年収

公認心理士 年収の相場と転職・交渉の実務【2026年版】

公認心理士 年収の実態を厚労省調査や賃金構造基本統計調査などの公開情報から整理します。ボリュームゾーンは300万〜400万円台。分野・雇用形態による差、ベースアップ評価料の動向、転職や待遇交渉で確認すべきポイントを実務目線で解説します。

相場の要点: 公認心理師全体では年収300万〜400万円未満が最多層(21.3%)で、常勤は300万〜500万円台、非常勤は200万〜300万円台が中心という公開調査結果が目安です。

公認心理士 年収のボリュームゾーンは300万〜400万円台

公認心理士 年収を考えるとき、まず押さえたいのは公的な調査結果です。厚生労働省「令和2年度 公認心理師の活動状況等に関する調査」(対象8,990名)によると、年収で最も多い層は300万円以上400万円未満で21.3%、次いで400万円以上500万円未満が17.7%、200万円以上300万円未満が16.4%でした。

ただしこの調査は2019年度データがベースです。その後の全国的な賃上げを踏まえると、現在の実額は当時より上がっている可能性があります。一方で「大学院修了・国家試験合格・臨床実習を経て、ボリュームゾーンが300万〜400万円台」という構造自体は大きく変わっていないと見られます。

分野と雇用形態で年収は大きく変わる

同じ公認心理士でも、働く分野によって年収帯は異なります。同調査では、保健医療・福祉・教育分野は300万〜400万円台が中心である一方、産業・労働分野は400万〜500万円、司法・犯罪分野は500万〜600万円が最多でした。

雇用形態の差も無視できません。常勤は300万〜400万円台と400万〜500万円台がほぼ同数で最多、非常勤は200万〜300万円が最多で、両者には100万〜200万円程度の開きがあります。常勤の月収は保健医療・福祉分野で20万〜25万円が最も多いという結果です。

賃金構造基本統計調査ベースの整理では、常勤心理職の年収はおおむね350万〜550万円、院卒初任給は月23万〜28万円程度、賞与は基本給の年3.5〜4.5カ月分が公的医療機関の一般的な水準とされます。非常勤は時給2,000円〜3,500円が目安で、週4〜5日の掛け持ちで年収250万〜400万円程度という見方もあります。

なお、臨床心理士の平均年収は約430万円、公認心理師は約433万円とする比較データがあり、ほぼ同水準です。集計方法により454万円台という値もあり、単一の数字で断定はできません。手取りは月給の約7〜8割が目安である点にも注意してください。

転職・交渉で押さえる実務ポイント

第一に、求人票の月給が手当込みか、賞与が基本給の何カ月分かを確認します。第二に、常勤ポストの有無です。非常勤中心の働き方は年収が200万〜300万円台に寄りやすく、常勤化は処遇改善の近道になります。

第三に、診療報酬上のベースアップ評価料です。令和6年度改定で新設され、対象職種に公認心理師が明記されています。令和8年度からは対象が拡大し、令和9年6月には点数が約2倍になる予定とされます。ただし非常勤への配分は制度上「任意」です。所属機関が届け出ているか、非常勤を対象に含めているかを、管理者や事務長に確認しておきましょう。

相場感をつかむには給与データや記事一覧も参考にしてください。最新の求人条件は必ず一次情報で確認することをおすすめします。

まとめ

公認心理士 年収は、全体では300万〜400万円台が最多という公開調査が基準になります。分野・雇用形態・所属機関の運用で幅が出るため、平均値だけで判断せず、常勤化やベースアップ評価料の運用状況まで含めて確認することが、転職・交渉を有利に進める実務の第一歩です。詳しくは給料インデックスをご覧ください。

よくある質問

公認心理士の年収はどのくらいが一般的ですか?

厚生労働省「令和2年度 公認心理師の活動状況等に関する調査」では、年収300万〜400万円未満が21.3%で最多、次いで400万〜500万円未満が17.7%でした。ただし2019年度データのため、現在は賃上げの影響で上振れしている可能性があります。所属分野や常勤・非常勤の別で大きく変わる点も前提にしてください。

常勤と非常勤で年収はどれくらい違いますか?

同調査では、常勤は300万〜400万円台と400万〜500万円台がほぼ同数で最多、非常勤は200万〜300万円が最多でした。単純比較で100万〜200万円程度の差があるとされ、常勤化は年収を安定させる有効な選択肢になります。

転職や待遇交渉で最初に確認すべきことは何ですか?

求人票の月給が手当込みか、賞与が基本給の何カ月分かを確認しましょう。医療機関であれば、ベースアップ評価料を届け出ているか、非常勤も賃金改善の対象に含めているかを管理者や事務長に確認する価値があります。制度上、非常勤への配分は任意とされているため、運用方針を把握することが交渉の出発点になります。